Ben je op zoek naar een baan?
Vind de beste vacatures op onze website.
Uit onze studie (Pagina merknaam invoegen) over duurzaamheidsthema's op het gebied van milieu, maatschappij en governance (ESG) weten we dat 2 op de 3 Europese werknemers (68%) zich op het werk niet helemaal zichzelf voelt. Vragen die waarschijnlijk in het hoofd van elke Human Resources en Talent Development professional opkomen zijn: Waarom? en: Zou dit zich ook voordoen binnen onze eigen organisatie?
Antwoorden hierop lopen sterk uiteen en geven een gevarieerd beeld te zien. Enerzijds zegt de meerderheid van de ondervraagden (57%) die zich op het werk niet helemaal zichzelf voelt dat dit komt omdat zij "hun werk en privé gescheiden willen houden", waaruit blijkt dat het ook een bewuste en weloverwogen keuze van de medewerker kan zijn.
Sommigen vinden het misschien juist praktisch om een "contextuele identiteit" te gebruiken, in dit geval een "werkidentiteit" (in tegenstelling tot bijvoorbeeld een "familie- en vriendenidentiteit"). Meestal gedragen we ons anders bij naaste familieleden die we al ons hele leven kennen dan bij vrienden of op het werk. De werkversie van iemands identiteit kan nuttig zijn om zich aan steeds wisselende uitdagingen en situaties op het werk aan te kunnen passen. Anderen kunnen zich juist gedwongen voelen zich aan te passen aan de heersende cultuur om zich meer opgenomen en geaccepteerd te voelen, of gewoon om "erbij te horen".
Dit brengt ons bij de andere, meer negatieve kant van het overschakelen naar een andere identiteit op het werk. Maar liefst 27% van de ondervraagden die zegt op het werk niet hun ware zelf te kunnen zijn - oftewel 1 op de 6 respondenten - zegt dat dit wordt ingegeven door angst gediscrimineerd te worden op het werk. Een niet gering percentage dat een negatief effect kan hebben op het vermogen van een organisatie om waardevolle werknemers in dienst te nemen of te houden en op de prestaties van de organisatie als geheel. Als werknemers geen uiting kunnen geven aan hun eigen identiteit uit angst om er niet bij te horen of zich een buitenstaander te voelen, of - erger nog - uit vrees voor discriminatie of negatieve gevolgen voor hun loopbaankansen, is dit een ernstige zaak die zo snel mogelijk moet worden aangepakt.
Wat betekent code-switching?
Wat betekent het als je op het werk niet je ware zelf kunt zijn. Hoe gaan werknemers om met die dynamiek en hoe vinden ze het juiste evenwicht tussen werk en privé-identiteit?
Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat ze aan code-switching doen, ze passen hun stijl van spreken, uiterlijk, gedrag en expressie zodanig aan dat anderen zich comfortabeler voelen in ruil voor een eerlijke behandeling, een goede dienstverlening en kansen op werk.
Van code-switching is sprake als iemand zich conformeert aan de heersende cultuur, in plaats van zich te gedragen zoals ze normaal zouden doen als ze hun authentieke zelf waren. Tot op zekere hoogte doen we allemaal aan code-switching. Onze manier van communiceren, handelen en kleden kan wisselen per gelegenheid, zoals een belangrijke vergadering, een samenzijn met vrienden of een etentje met familie.
Code-switching kan echter voor problemen zorgen zodra mensen het gevoel hebben dat ze hun werkelijke identiteit MOETEN veranderen. En wanneer code-switching leidt tot ongelijke effecten, kan het zelfs bijzonder schadelijk zijn. Veel etnische minderheden hebben bijvoorbeeld het gevoel dat ze hun gedrag moeten aanpassen aan de overwegend blanke werkomgeving.
Ook bleek uit het (pagina merknaam invoegen) Sustainable Insights-onderzoek dat werknemers uit Zuid-Europa vaker aangeven zich "meestal niet" of "helemaal niet" zichzelf te kunnen voelen op het werk. Het geografische verschil was bijzonder opmerkelijk: Noord- en Midden-Europese respondenten lijken zich meer op hun gemak te voelen om zichzelf te zijn op het werk dan hun collega's in Zuid-Europa. Zo vindt 90% van de werknemers in Nederland dat ze zichzelf kunnen zijn, tegenover slechts 69% van de Italianen.
Een misschien minder verrassende uitkomst van het onderzoek is dat er een samenhang is tussen de behoefte om van code te veranderen en de uitgeoefende functie en aantal jaren dienstverband. C-suite werknemers voelen zich met een aanzienlijke marge (volledig) meer zichzelf op het werk; 10% meer dan werknemers op management- of niet-managementniveau (respectievelijk 43% versus 32% en 33%). Voor degenen die niet in een machtspositie zitten en het veranderen van code een noodzaak lijkt, ongeacht of dat te maken heeft met ras, geslacht, anciënniteit of een andere factor, kan de verwachting zich te conformeren als belastend ervaren worden.
Wat is de impact van code-switching op werknemers?
Code-switching kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben voor werknemers. Doorslaggevend is de sociale context. Het bewust inzetten van code-switching kan bijdragen aan het versterken van de band met een gemarginaliseerde gemeenschap en ervoor zorgen dat minderheden zich meer op hun gemak voelen op het werk. Een probleem wordt het als werknemers het gevoel hebben dat ze worden gedwongen tot code-switching - dat ze niet vrij zijn in het laten zien van hun andere identiteiten. Hieronder volgt een uiteenzetting van enkele positieve en negatieve gevolgen van code-switching voor werknemers.
- Angst - Mensen wisselen vaak van code uit bezorgdheid of angst. Wat als mijn manager ziet hoe ik buiten het werk praat of gekleed ben? Zullen ze mij dan minder vinden? Zou dat negatieve gevolgen hebben voor mijn loopbaankansen?
- Veel werknemers die hun gedrag aanpassen (code-switching), doen dat omdat ze negatieve stereotypen over hun sociale groep(en) niet willen bevestigen en versterken. Om in het plaatje te passen, bouwen ze een façade op. Hiermee doen ze zichzelf tekort en missen mogelijk kansen en ideeën die voor het bedrijf juist heel waardevol zijn.
- Bescherming - Wanneer we van code wisselen, beschermen we zowel onszelf als individu als de gemeenschap waartoe we behoren. In het bijzonder wanneer iemand tot een minderheid of een gemarginaliseerde groep behoort. Door zich te voegen naar de heersende cultuur kan code-switching als bescherming werken tegen oordelen en discriminatie. Wanneer diegene terugkeert naar zijn minderheidsgemeenschap, wordt de speciale band met die groep versterkt.
- Verlies van focus -Het is niet eenvoudig om op het werk een bepaald imago in stand te houden. In plaats van de werkdag op een ontspannen en natuurlijke, authentieke manier door te brengen, moeten werknemers constant alert zijn op het ophouden van hun masker. Code-switching kost heel veel energie en kan leiden tot cognitieve uitputting. Het betekent ook dat werknemers niet al hun energie kunnen richten op hun taak, wat een negatieve invloed kan hebben op de productiviteit.
- Toch hoeft code-switching niet uitsluitend te worden gezien als een reactieve, defensieve benadering van het creëren van een werkidentiteit. Het kan namelijk mensen helpen meer succes en voldoening te vinden door proactief hun contextuele identiteit te verkennen. Het stelt hen in staat grenzen te stellen die aansluiten bij hun absolute identiteit.
- Welzijn - De gedachte dat er voor een individu geen plaats is op de werkvloer kan enorm schadelijk zijn voor hun welzijn - met name de geestelijke gezondheid. Het opleggen van een dominante cultuur waarin mensen de behoefte voelen om van code te wisselen gebeurt misschien niet opzettelijk - het valt misschien niet eens op- maar als werknemers het gevoel hebben dat ze niet hun authentieke zelf kunnen zijn, kunnen ze zich ongewenst buitengesloten en verbannen voelen. Lees meer over indirecte discriminatie in het artikel "Discriminatie op de werkplek."
Hoe kun je code-switching op de werkvloer aanpakken
- Het effect van code-switching op het personeel kan door het bedrijf op meerdere manieren verminderd worden. Leiderschapsteams die prioriteit geven aan inclusie kunnen een omgeving creëren waarin werknemers zich veilig voelen om hun authentieke zelf te zijn. Werknemersgroepen kunnen een uitstekende manier zijn om veilige ruimtes te creëren waar werknemers met elkaar in gesprek kunnen gaan zonder bang te hoeven zijn voor een oordeel.
- Een grotere diversiteit in leiderschapsteams is een andere effectieve aanpak om het aantal gevallen van code-switching te verminderen. Een van de redenen waarom veel werknemers ander gedrag vertonen is dat ze geen andere collega's zoals zij zien. Door de diversiteit op leiderschapsniveau te vergroten kan de heersende cultuur in de organisatie worden afgezwakt en kunnen werknemers zien dat culturele en gedragsverschillen geen obstakel vormen voor loopbaangroei.
- Educatie is ook belangrijk. Praat open met uw werknemers over kwesties in verband met authenticiteit en diversiteit. Vier de verschillende culturen vam uw werknemers. Zorg ervoor dat HR-teams een gastvrije omgeving creëren en Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DGI)-trainingen aanbieden om een werkomgeving te creëren waar iedereen zich veilig voelt om zijn authentieke zelf te zijn.
Voordelen voor de organisatie van diversiteit en inclusie op de werkvloer
Een werkomgeving waar iedereen zijn authentieke zelf kan tonen, is een werkomgeving waar diversiteit en inclusie kunnen floreren. Zonder de behoefte aan code-switching kan iedere medewerker optimaal functioneren, waardoor bedrijven kunnen profiteren van een breder scala aan gezichtspunten. Andere voordelen van diversiteit en inclusie op de werkvloer:
- Een groter aanbod talenten - Met een gastvrije werkomgeving zullen meer kandidaten geïnteresseerd zijn in een functie binnen de organisatie. Uit de Diversity and Inclusion Workplace Survey van Glassdoor blijkt dat 76% van de werkzoekenden gelooft dat een divers personeelsbestand een belangrijke factor is bij het beoordelen van vacatures. Het aanwervingsproces zal soepeler verlopen als kandidaten werknemers zien die uiterlijk op hen lijken en zich net zo gedragen.
- Meer begrip van de klant - Een divers samengesteld personeelsbestand zal eerder een divers klantenbestand begrijpen. In de meeste landen wordt de bevolkingsopbouw steeds diverser, of het nu gaat om ras, geslacht, handicap of een andere factor. Door verdere uitbouw van het diversiteits- en inclusieprogramma gaan werknemers de wensen en behoeften van de klant beter begrijpen.
- Hogere niveaus van innovatie - Onderzoek toont aan dat bedrijven met een divers personeelsbestand blijk geven van een hogere innovatiegraad. Uit een studie van de Boston Consulting Group blijkt dat bedrijven met een bovengemiddelde diversiteit op leidinggevend niveau 45% van hun omzet uit innovatie halen, tegenover slechts 26% voor organisaties met een benedengemiddelde diversiteit.
- Betere prestaties- Wanneer diversiteit en inclusie verbeteren, verbeteren ook de algemene prestaties van een bedrijf - besluitvorming, winstgevendheid en omzet krijgen alle maal een impuls. Een gastvrije, diverse werkplek is een werkplek waar ieders ideeën tot bloei kunnen kom
Code-switching: Het is lastig
Code-switching kan zeker voordelen opleveren, maar wegen ze op tegen de schadelijke gevolgen voor de geestelijke gezondheid en het algemene welzijn van een werknemer? Je ware ik verbergen kan uitputtend zijn en ten koste gaan van de productiviteit van die persoon.
Code-switching zou gezien kunnen worden als het dragen van een "werk/professioneel uniform" Misschien vind je dat geen probleem. En vind je het zelfs leuk. Maar het kan een probleem worden als het de enige toegestane "kleding" is die gedragen mag worden. Het is het verschil tussen een keuze en een verplichting. En als je niet vrij bent om nu en dan te veranderen en je andere identiteit te tonen, of het nu gaat om kleding, spraak, gedrag of iets anders, kan dat problemen opleveren.
Uit de vele beschikbare onderzoeken blijkt dat de gevolgen van code-switching niet altijd in gelijke mate worden gevoeld. Wij kunnen u helpen bij het vormen van een diverse talentenpool die ertoe kan bijdragen dat werknemers zich op het werk meer zichzelf gaan voelen. Dit is de enige manier om ervoor te zorgen dat iedere werknemer haar/zijn mogelijkheden volledig benut- wat uiteindelijk uw organisatie ook ten goede komt.
