La discrimination au travail et comment l’éviter en 2023

Dans un monde parfait, il n’y aurait pas de discrimination au travail et chacun se sentirait à l'aise et accepté chaque jour en allant au travail. Mais il semble que nous soyons encore loin de cet objectif à l’heure où plus de la moitié (51 %) des travailleurs européens affirment avoir été victimes de discrimination au travail au moins une fois au cours des 12 derniers mois. Autre chiffre inquiétant : 1 personne sur 6 se dit « souvent » ou « constamment » victime de discrimination. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que l’un des Objectifs de développement durable (ODD) des Nations unies soit de « Réduire les inégalités dans les pays et d’un pays à l’autre » - Objectif 10 sur 17. Cependant, comme le montrent notre étude, nous avons beaucoup de pain sur la planche avant d’atteindre cet objectif.

Le Traité d’Amsterdam de l’Union européenne interdit la discrimination sur le lieu de travail sur la base des caractéristiques suivantes :

• Âge
• Handicap
• Origine raciale ou ethnique
• Religion et convictions
• Sexe
• Orientation sexuelle

Dans l’étude Sustainability Insights de Michael Page réalisée auprès de 4 755 travailleurs et personnes en recherche d’emploi en Europe continentale entre mai et juin 2022, l’âge est la cause de discrimination la plus souvent citée. Dans cette étude, plus d’un tiers (34 %) des répondants ont affirmé avoir été victimes de discrimination au moins une fois dans le passé en raison de leur âge. Viennent ensuite le genre (23 %) et les origines culturelles (22 %).

La discrimination au travail peut susciter un sentiment d’insécurité – physique ou émotionnelle –, et d’exclusion. Elle peut aussi provoquer des problèmes culturels au travail et causer une insatisfaction et un mécontentement au sein des équipes. Les résultats de notre étude Sustainability Insights rappellent une fois de plus aux responsables des ressources humaines et du développement des talents de prendre conscience de la discrimination au travail, et de prendre éventuellement les mesures nécessaires pour l’empêcher ou y mettre un terme.

Les taux élevés inacceptables de discrimination peuvent sembler insurmontables, mais nous pouvons tous mettre en place des mesures pour améliorer les conditions au travail. La première chose à faire est de prendre conscience de la manière dont la discrimination peut s’insinuer dans les politiques et procédures de votre entreprise, et de la façon dont vos collaborateurs s’adaptent pour se protéger.

Discrimination directe : De quoi s’agit-il ?

La forme la plus évidente de discrimination au travail est la discrimination directe. La Commission pour l’égalité et les droits de l’homme britannique définit la discrimination directe comme « une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison d’une caractéristique protégée ».

C’est par exemple le cas si une personne est écartée d’un projet parce qu’elle est une femme, ou si quelqu’un se voit confier un type de travail particulier en raison de ses origines raciales ou ethniques.

Le défi de la discrimination indirecte

« Discrimination indirecte » est le terme juridique utilisé pour décrire les politiques, pratiques et procédures qui semblent traiter chacun de manière égale mais qui, dans la pratique, entraînent une discrimination effective contre un groupe particulier de personnes.

Par exemple :

• Imposer à tous les employés d’être disponibles pour travailler le samedi – une pratique discriminatoire contre les pratiquants du judaïsme, pour lesquels le samedi (le shabbat) est un jour de repos.
• Imposer à tous les employés de travailler à temps plein, ce qui peut être discriminatoire pour les parents qui doivent assumer des responsabilités familiales.
• Imposer à tous les employés de porter un uniforme précis, ce qui peut être discriminatoire pour les personnes portant un foulard.
• Imposer à tous les employés de se tenir debout pendant le travail, pratique discriminatoire pour les personnes dont les blessures ou le handicap nécessitent un soutien physique supplémentaire.

Même les organisations qui ont adopté des initiatives de diversité et d’inclusion peuvent avoir des politiques entraînant une discrimination indirecte à l’encontre de certains de leurs employés. La cause peut être que ces politiques sont en place depuis longtemps et qu’il est temps de les réviser, ou bien que les personnes qui les ont rédigées n’avaient pas conscience du tort que leurs politiques pourraient causer à certains des employés.

Quelle qu’en soit la raison, ces politiques peuvent entraîner une discrimination à l’encontre de certains employés. Il est donc important d’en avoir conscience, d’examiner les pratiques actuelles de votre organisation pour vous assurer qu’elles n’excluent personne et n’entraînent aucune discrimination, et de les mettre à jour régulièrement dans le cadre d’un processus permanent en évolution constante.

Outre le fait que cela peut contribuer à réduire le sentiment d’exclusion, l’adoption de politiques réellement inclusives peut également favoriser une meilleure culture d’entreprise pour tous, offrir de nouvelles perspectives et des apprentissages culturels et accroître la productivité avec un personnel plus heureux et détendu. Selon Deloitte, les équipes aux leaders inclusifs sont 17 % plus nombreuses à se trouver performantes, 20 % plus nombreuses à affirmer qu’elles prennent de bonnes décisions et 29 % plus nombreuses à affirmer qu’elles travaillent en bonne collaboration. On notera également qu’une amélioration de 10 % de la perception d’inclusion réduit l’absentéisme de près d’un jour par an et par employé.

Il est important de noter que dans certaines circonstances, la discrimination indirecte peut être autorisée si son absence risque de nuire à la performance au travail. Ces situations sont généralement rares, mais il peut être indiqué de ne pas confier un emploi donné à une personne physiquement incapable d’accomplir une partie du travail requis si aucune solution ne permet de contourner ce problème.

Le coût de la discrimination pour les organisations

Même si les cas de discrimination directe ou indirecte peuvent sembler être des incidents isolés, ou peu fréquents en raison peut-être d’un manque de signalement, leurs effets peuvent avoir un impact réel sur les organisations. Au total, 23 % de nos répondants affirment avoir été affectés par la discrimination fondée sur le genre. La ventilation de ces données par genre révèle toutefois que 38 % des femmes font état de discriminations de ce type, contre 12 % des hommes. En outre, l’importance des discriminations de genre augmente avec le niveau hiérarchique : 31 % des cadres dirigeants en ont été victimes, contre 21 % des employés non cadres.

Le rapport Women in the Workplace de McKinsey & Company révèle le coût réel de ces expériences : il montre que les femmes occupants des postes à responsabilités aux États-Unis sont proportionnellement « plus de 1,5 fois plus nombreuses que les hommes de leur niveau à avoir quitté un emploi précédent parce qu’elles souhaitaient travailler pour une entreprise accordant plus d’importance à la DEI » (diversité, équité et inclusion).

À ces statistiques s’ajoute celle de 41 % de personnes de plus de 50 ans affirmant avoir été victimes de discrimination au travail en raison de leur âge au cours des 12 derniers mois. Pour le dire simplement, cela signifie que 4 travailleurs de 50 ans ou plus sur 10 pourraient envisager de quitter votre organisation, emportant avec eux toutes leurs compétences et leurs connaissances institutionnelles.

Vos employés pratiquent-ils le « changement de code » ?

Un autre phénomène à déceler sur le lieu de travail est celui des employés qui « changent de code ». Le changement de code consiste à ajuster sa façon de parler, son apparence, son comportement et ses expressions afin de mieux s’intégrer, d’attirer le moins possible d’attention négative et de bénéficier des mêmes avantages que tous les autres.

Lors de notre enquête, 2 répondants sur 3 ont affirmé qu’ils n’avaient pas la sensation de pouvoir être complètement eux-mêmes au travail.

L’envie de se fondre au sein de son groupe structurel est une caractéristique fondamentale de l’être humain, et c’est ce que font certains employés pour avoir la sensation de faire partie de l’équipe, et peut-être pour recevoir une promotion ou pour être bien traités par leur patron. Et si certains comportements sont sans doute appropriés (par exemple adopter un langage plus soutenu et une apparence soignée), certains changements de comportement peuvent être plus problématiques.

Par exemple :

• Une femme qui rit en réaction à une blague bien qu’elle la trouve offensante.
• Les personnes de couleur qui modifient le style naturel de leurs cheveux.
• Les personnes dont la langue maternelle est différente et qui s’efforcent de minimiser leur accent.
• Les personnes LGBTQIA+ qui évident de parler de leur vie personnelle.

Comment empêcher la discrimination sur le lieu de travail

Même si tout cela peut donner une image bien triste des discriminations moins visibles au travail, il y là pour vous une excellente opportunité d’améliorer la situation au sein de votre organisation et de mieux faire connaître les mesures déjà en place.

Cela vous permettra non seulement d’améliorer la culture et la productivité de votre équipe actuelle, mais aussi d’attirer les meilleurs talents à l’avenir.

Il n’existe aucune approche unique pour réduire ou éliminer les discriminations cachées sur votre lieu de travail, mais il est important de comprendre et d’apprendre de vos employés actuels les discriminations qu’ils subissent.

Le programme « Have Your Say » de PageGroup encourage régulièrement les employés à partager leurs réflexions et expériences de manière confidentielle, ce qui nous aide à comprendre quels domaines ont besoin de travail et ce que nous faisons bien avec la possibilité de le reproduire dans d’autres domaines.

Ci-dessous quelques autres pratiques efficaces que les organisations pourraient envisager afin d’empêcher ou de limiter la discrimination sur le lieu de travail :

Culture d’entreprise

• S'efforcer en permanence de développer et de favoriser une culture inclusive et accueillante en célébrant les différences (par exemple par des événements de team-building ou des activités culturelles).
• Favoriser un environnement où la diversité est valorisée, et non simplement tolérée, et où les gens se sentent bien et fiers d’être eux-mêmes.
• Utiliser l’intégration des nouvelles recrues pour donner le ton et faire en sorte qu’elles comprennent parfaitement ce qui est autorité et ce que l’on attend d’eux en termes de diversité et d’inclusion.

Éducation

• Offrir une éducation continue concernant la discrimination et les problèmes connexes, avec des formations, des ateliers et des partenariats avec des groupes spécialisés dans ce domaine.
• Former les équipes de direction pour faire en sorte que les meilleures pratiques soient impulsées de tout en haut.

Politiques et procédures

• Réviser les politiques et procédures actuelles – et peut-être faire appel à un consultant externe pour vous aider – afin de déceler toutes les formes éventuelles de discrimination non intentionnelle.
• Instaurer des pratiques de recrutement inclusives, éventuellement au moyen d’un « recrutement à l’aveugle » sur la base de CV sans aucune information d’identification (y compris le nom des candidats). Un autre exemple, plus simple, consiste à supprimer tout langage genré des offres d’emploi.
• Faire en sorte au minimum de respecter avec conviction toutes les exigences légales, et qu’une politique interne en matière de discrimination et de harcèlement, écrite dans un langage clair, soit largement partagée et aisément disponible.
• Protéger le droit de vos employés au respect de leur vie privée en ce qui concerne toutes les informations susceptibles d’être utilisées à leur encontre (par ex. leurs convictions religieuses, leur identité sexuelle ou leur âge).

La pratique la plus importante de toutes consiste à écouter vos employés – et à agir. Aucune organisation n’est parfaite, mais si vous apprenez, si vous appréciez votre équipe à sa juste valeur et si vous avancez dans la bonne direction, cela aura forcément un effet positif sur votre culture et vos performance tout en nous rapprochant tous des Objectifs de développement durable des Nations unies.